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线上参会

6已有 2669 次阅读  2022-01-21 10:06

119日周三本来应该飞去华盛顿参加一年一度的全美大学管理人员年会。因为奥密克戎捣乱,我临时改为线上参会了。周三下午在Zoom上聆听两位报道高校情况(Inside Higher EdDiverse)的业内人士关于疫情对美国高等教育影响的描述。他们提到学生心理健康、大学财政、各州议会对大学学术自由的限制等。一些有趣的信息包括:疫情让原本富有的大学更富,原来穷困的则雪上加霜;史密斯大学因为股市高扬,资产增加,为贷款学生提供免除债务的优惠;私立大学比公立学校享受更多学术独立和自由;大学领导应该发表强有力的声明支持学术独立,但不必和州议会扯皮;大学应对假新闻要迅速、证据确凿地反驳。最后两位经验人士提出美国高教未来的几个关键点:何为事实,大学之间的财富悬殊,美国移民政策的变化,美国最高法院的判决等。

 

周四继续在网上参会。上午听了介绍几个学校获得人文基金后如何推行人文学科教育的小组发言,包括一年级基础课“精读经典”,为上此类课的学生提供证书或副专业,教课的老师集体备课、为教工议会提供报告等。我觉得比较有趣的是有位发言人谈到人文/博雅教育和专业训练不同,不是为了培养某个专业领域或岗位的工作人员,而是与人类对“自由”的向往有关。所以,尽管博雅教育的起源是贵族教育,如今能推广到大众,让大家一起探索对人类来说至关重要的一些问题。这是个演讲性质的小组发言。

 

周四下午的第一个小组讨论如何在大学当个“注重人际关系的领导”(relational leader),是“工作坊”形式,互动环节较多。两位文理学院的院长介绍他们的经验,也邀请大家提问。他们介绍这种领导了解自己的局限,愿意与他人交流、合作,包括五个要点:价值观,目标,分享权力,包容,注重过程。他们也谈到疫情、传统观念都会阻碍这种领导方式的有效实施。他们认为这种领导方式的好处是符合当下多元化的师资、学生队伍的需求,可以取得更好结果,避免行政人员感觉筋疲力尽。他们提供了一些诀窍:向同事承认自己的局限;对员工表达关心,人重于事等。

 

第二个小组讨论文理学院如何支持临时代课的教授,发言人是几个高校的有关负责人员。有人提到信息必须透明,有人谈到如何统一称谓,以免制造终身教职岗位与非终身教职岗位之间的不平等。有意思的信息还包括:有些人接受非终身教职岗位是出于人生特定阶段的个人选择,如何让终身教职岗位的教授和非终身教职岗位人员交流、进步等。比较有用的是获得一个网址,可以进一步了解相关研究。

 

第三个小组分享对六位社区大学女领导经历的分析、研究。发言人提到“玻璃天花板”效应,女性在美国大学中领导岗位上的比例仍旧低于男性。她选的访谈对象来自位于城市的一个社区大学,属于不同年龄段,四位白人,一位非裔,一位拉美裔,都有孩子,其中四人目前有配偶。她们从事的工作相当复杂:人事、财务、计划等。她们碰到的挑战包括:事业和家庭间的平衡,说话直爽被视为“不像女人”,处理职场的矛盾时缺乏相关权威;工资不如男性高,晋升受阻,男性中心的社交圈;女性被边缘化,不平等的招聘过程等。有趣的是她们谈到有时候来自女性同事的批评更严厉。有的方面的确能引起共鸣:比如工作负担太重,下级不理解,需要校方提供更多有用的培训。提问、讨论阶段也有不少有趣的信息,更有趣的是有发问者希望这阶段的交流停止录像。

 

周四这一整天我可是卖力参会了。会议间隙还处理大学的电邮,又和大学基金办公室主任在网上开了个短会。周五可以轻松点。

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